Het werven van technisch personeel anno 2021

Het werven van personeel is hedendaags een enorme uitdaging in alle branches. Het aantrekken van technisch personeel, specifiek in de maakindustrie is een kunst op zich. Kunnen we COVID-19 hiervan de schuld geven of waren deze ontwikkelingen al eerder zichtbaar? Sandry Melis, HR Manager bij Alligator Plastics, legt je graag uit wat het werven van technisch personeel anno 2021 voor haar betekent.

Hoe zie jij de huidige arbeidsmarkt waar Alligator Plastics zich in bevindt?
We hebben in zijn algemeenheid te maken met een schaarste op de markt. Van grondstoffen tot personeel. Dat is grotendeels het gevolg van de coronacrisis. Voor de coronacrisis merkten we echter ook al dat het lastig was om technisch personeel te vinden. In deze regio, met grote spelers in de nabije omgeving, is dat een extra uitdaging. Wij zijn echter van mening dat wij ons niet moeten meten met deze grote bedrijven. Werken bij een grote organisatie is echt anders dan bij een MKB-bedrijf. Al onze medewerkers ontvangen prima arbeidsvoorwaarden én kiezen daarbij bewust voor de ‘knusheid’ van onze organisatie. En ook al zijn wij geen familiebedrijf, onze mensen voelen zich wel familielid van Alligator Plastics. We stellen de mensen écht centraal. “Machines en gebouwen kun je overal neerzetten, maar het zijn de mensen die het verschil maken”, aldus Wietse Wissema, directeur en eigenaar van Alligator Plastics. Het is dan ook onze cultuur waarmee wij het verschil maken: open, transparant, informeel en vooral samen! Het is gewoon heel fijn om bij Alligator Plastics te werken.

Is de doelgroep in de tussentijd ook veel veranderd?
We hebben natuurlijk te maken met verschillende generaties met verschillende wensen. De doelgroep is hierdoor meer divers geworden. We zien dat jongeren anders kijken naar hun loopbaan en bovendien hebben ze veel keuzemogelijkheden, zowel qua opleiding als qua werk. Daarnaast lopen werk en privé meer in elkaar over. Salaris blijft belangrijk, maar flexibiliteit en persoonlijke ontwikkeling staan ook hoog op de wensenlijstjes. Dat vraagt om flexibele arbeidsvoorwaarden, maar ook een meer creatieve en gerichte manier van werven. Daarnaast moeten we blijven investeren in onze mensen. Want het aantrekken van medewerkers is één ding: het is echter nog belangrijker om je medewerkers te stimuleren en motiveren, zodat ze graag bij Alligator Plastics blijven werken. Hiervoor hebben we de Alligator Plastics Academy in het leven geroepen, starten we tevens in 2022 met een ontwikkelprogramma voor onze young potentials en volgen er maatwerktrainingen voor onze technische collega’s. Daarnaast zijn we enorm trots op onze 5 gepensioneerde medewerkers die er bewust voor kiezen om na hun pensioen te blijven werken bij Alligator Plastics. Voor hen bieden wij flexibele werktijden en, indien nodig, aangepaste werkzaamheden. Als medewerkers voelen dat er in hen wordt geïnvesteerd, dan resulteert dat in meer werkgeluk en verbondenheid met het bedrijf.

En is daarmee jouw werk als HR Manager in de tussentijd ook veranderd?
Ik ben van mening dat HR altijd in beweging is en moet blijven ontwikkelen. Toen ik net een aantal maanden bij Alligator Plastics werkzaam was, kochten wij een 2^e locatie. Dat bracht op HR vlak de nodige uitdagingen met zich mee, zowel arbeidsvoorwaardelijk als juridisch. Ook gingen we in de productie van 2 ploegen naar 5 ploegen en hadden we op enig moment ruim 20 extra medewerkers nodig. Deze heb ik destijds kunnen invullen in nauwe samenwerking met een bureau. We organiseerden een week lang speeddates met heel veel kandidaten, waarmee we uiteindelijk alle vacatures wisten in te vullen. Het aanbod van kandidaten was op dat moment nog ruim, in tegenstelling tot nu. Afgelopen zomer waren we blij als we überhaupt een kandidaat aangeboden kregen. En dan moet je als HR dus creatief worden en andere wegen bewandelen. Daarvan zien we nu al de eerste positieve resultaten: in november hebben we weer 4 nieuwe collega’s mogen verwelkomen!

In hoeverre is het werven van technisch personeel moeilijker geworden?
Er zitten helaas geen goede technische mensen meer thuis op de bank en er melden zich steeds minder studenten aan bij technische opleidingen. Voor deze doelgroep is er meer dan voldoende werk. Het is een heuse werknemersmarkt geworden: de werknemers hebben het voor het zeggen. Zij kunnen daarom rustig om zich heen kijken en meer eisen stellen. Wil je technisch personeel binnenhalen, dan zul je gericht moeten werven. Beter nog: ze moeten bij jou willen werken. Dat vraagt om een goede profilering als werkgever op de arbeidsmarkt. We vissen allemaal in een vijver waar nog maar weinig te vissen valt. Dus moeten we creatief worden: mensen (intern) opleiden en nieuwe vijvers ontdekken. Dit is meer dan alleen een HR aangelegenheid. Hierin trekken we samen op met Marketing. Dit zal de komende tijd onze focus hebben.

Zie je als HR Manager ook kansen door de huidige uitdagingen?
Een mooi voorbeeld van het vergroten van onze vijver is het werven in het buitenland. Grotere bedrijven doen dit natuurlijk al langer, maar ook wij worden genoodzaakt om ons zoekgebied uit te breiden. Dat heeft erin geresulteerd dat wij 2 Spaanse jongemannen hebben aangenomen uit Noord-Spanje. Zij hebben een goede technische opleiding genoten, maar kunnen in Spanje geen werk vinden. Bij ons hebben ze een passende functie gevonden, waarmee ze een mooie toekomst kunnen opbouwen in Nederland. Dat brengt wel een grote verantwoordelijkheid met zich mee. Wij gaan er als werkgever voor zorgen dat zij zich hier snel thuis voelen en hen de juiste ondersteuning geven om hier een succes van te maken.

De wereld verandert in snel tempo en als werkgever moet je hierop anticiperen. En dat geldt natuurlijk ook voor HR. Maar deze uitdagingen maken dat we creatief en flexibel moeten zijn, maar juist dat maakt ons vak zo mooi!